Transitievergoeding wat verandert er voor u
Een werkgever mag een werknemer niet zomaar ontslaan, hij moet zich hierbij houden aan de geldende regels uit het ontslagrecht. Vanaf 1 juli 2015 gaat het ontslagrecht zoals we die kennen in Nederland op de schop. Dit vloeit rechtstreeks voort uit De Wet Werk en Zekerheid die in februari werd aangenomen door de Tweede Kamer. De Tweede Kamer heeft deze wet aangenomen met het doel dat het moet zorgen voor een eenvoudiger, sneller, eerlijker en minder kostbaar ontslagstelsel. Een onderdeel van dit pakket van wijzigingen is de transitievergoeding.
Wat verandert er nu voor u vanaf 1 juli 2015?
De huidige ontslagvergoedingsregel wordt vervangen door een zogeheten transitievergoeding. Ontslaat u een medewerker (tijdelijk of vast) die minimaal 2 jaar bij u in dienst is? Dan betaalt u uw medewerker in dit geval een vergoeding bij ontslag de zogeheten transitievergoeding. De werknemer moet echter wel 2 jaar of langer in dienst zijn geweest. Een andere voorwaarde is dat het initiatief voor ontslag bij de werkgever ligt. Neemt u als werknemer zelf ontslag omdat uw werkgever ernstig verwijtbaar handelde of ernstig verwijtbaar nalatig was? Dan kunt u ook recht hebben op een transitievergoeding.
Wat verandert er aan de hoogte van de vergoeding bij ontslag?
Tot nu toe baseert de rechter de vergoeding doorgaans aan de hand van de kantonrechtersformule, terwijl het UWV geen vergoeding toekent. Dit verschil wordt weggenomen met de invoering van de transitievergoeding. Daarnaast wordt het, zowel voor werkgevers als werknemers, in alle gevallen mogelijk om in hoger beroep te gaan tegen een uitspraak. De hoogte van de transitievergoeding bedraagt één derde maandsalaris per dienstjaar. Wanneer werknemers langer dan tien jaar in dienst zijn geweest is dat een half maandsalaris per daarop volgend dienstjaar. De vergoeding zal maximaal € 75.000 bedragen of maximaal een jaarsalaris voor mensen die meer dan € 75.000 per jaar verdienen.
Wanneer krijgt u geen transitievergoeding?
U krijgt geen transitievergoeding als uw ontslag een gevolg is van een door u gegeven dringende reden (ontslag op staande voet). Ook krijgt u geen transitievergoeding als u onder de 18 jaar bent en minder dan 12 uur per week werkt of als u de pensioengerechtigde leeftijd hebt bereikt. Daarnaast heeft u ook geen recht op een transitievergoeding als u minder dan twee jaar in dienst bent geweest en als in uw cao een gelijkwaardige voorziening voor een transitievergoeding is opgenomen. Als het bedrijf waar u werkt failliet gaat of in de schuldsanering zit, krijgt u helaas ook niets.
Transitievergoeding en het MKB
“Met name voor mkb-bedrijven met minder dan 25 werknemers is de invoering van de transitievergoeding goed nieuws omdat deze vele malen lager uitvalt dan de huidige kantonrechtersformule. Onder de huidige regeling kan de ontslagvergoeding namelijk oplopen tot in de vele tienduizenden euro’s voor werknemers die al vele jaren in dienst zijn.”
Ontslag bij verwijtbaar gedrag werknemer
Daarnaast wordt ontslag bij verwijtbaar gedrag aan de kant van de werknemer in principe een stuk goedkoper. Daarbij moet u als werkgever goed letten op de dossieropbouw. De wet schrijft namelijk voor dat men aantoonbaar moet maken dat een werknemer disfunctioneert. Geef daarnaast als werkgever aan dat u geprobeerd heeft een verbetertraject in te zetten. Dit toont aan dat u, als ondernemer, niets te verwijten valt omdat u alles op alles heeft gezet.
Veranderingen ontslag met wederzijds goedvinden
Bij ontslag met wederzijds goedvinden spreken de werkgever en werknemer zonder tussenkomst van de rechter in een schriftelijke overeenkomst af dat de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd. Asscher: ‘Bij ontslag met wederzijds goedvinden wordt een bedenktijd geïntroduceerd. Onder de nieuwe wet heeft de werknemer de mogelijkheid om binnen twee weken terug te komen op de door hem of haar getekende overeenkomst. Dat is zelfs drie weken wanneer de werknemer niet tijdig door de werkgever op deze mogelijkheid gewezen is.’
Eindeloos procederen
Een groot nadeel echter ten opzichte van de huidig geldende regels is het feit dat door de mogelijkheid van hoger beroep en cassatie de kans bestaat dat procedures eindeloos gaan duren. Wat er alsnog voor kan zorgen dat het zowel voor werkgever als werknemer een dure aangelegenheid kan worden.
